El Boletín Oficial del Estado de hoy publica el Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo. Norma que se ha venido a llamar Reforma Laboral y que es fruto del acuerdo celebrado entre el Gobierno, CCOO-UGT y CEOE-CEPYME, el pasado 22 de diciembre.
Aunque este Real Decreto-ley entra en vigor el 31 de diciembre, alguno de sus apartados, como la nueva regulación de los tipos de contratos, no estará vigente hasta dentro de tres o seis meses. Por otra parte, este Real Decreto-ley deberá ser convalidado por el Congreso de los Diputados, el cual podrá realizar modificaciones en su tramitación parlamentaria como Proyecto de Ley.
Si vamos al contenido, la norma modifica distintos preceptos de varias leyes, fundamentalmente del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de la Seguridad Social, pues actúa modificando los tipos de contrato, las condiciones de la negociación colectiva y el procedimiento de los ERTE´s.
Simplificando mucho, podemos decir la reforma pretende acabar con el concepto de TEMPORALIDAD GENERALIZADA que se basa en la idea de que niguna empresa ni institución pública puede comprometerse con un contrato indefinido o fijo, ante las incertidumbres que plantea el actual mercado de trabajo. Falacia que se ha demostrado muy perjudicial para las personas trabajadoras y para la actividad económica general, ya que únicamente provoca precariedad e inestabilidad. El porcentaje de contratos temporales en España dobla a la media europea.
No es casual que dos días antes se haya publicado en el BOE la Ley para la reducción de la temporalidad en el empleo público, algo que ha sido la prioridad de nuestra lucha sindical.
EN MATERIA DE TIPOS DE CONTRATOS
El contrato ordinario es el indefinido y desaparece el contrato por obra o servicio. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista. De esta forma será más sencillo acotar y perseguir el fraude que hasta ahora se venía produciendo con los contratos temporales. Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en la ley adquirirán la condición de fijas. Asimismo, se establece un incremento en las cotizaciones empresariales para los contratos de duración determinada inferior a 30 días y se aumentan las sanciones por incumplimientos en el orden social.
Anteriormente se consideraban fijas las personas que periodo de treinta meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a veinticuatro meses. Con la reforma se considerarán fijas a las que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, incluyendo en ese cómputo contratos por circunstancias de la producción y los contratos de puesta a disposición realizados con empresas de trabajo temporal.
La empresa deberá facilitar por escrito a la persona trabajadora, en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición de persona trabajadora fija de la empresa, debiendo informar al Comité sobre dicha circunstancia.
En todo caso, la persona trabajadora podrá solicitar por escrito al Servicio Público de Empleo correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de persona trabajadora fija en la empresa. El Servicio Público de Empleo emitirá dicho documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa en la que la persona trabajadora preste sus servicios y de la Inspección de Trabajo.
Contrato de duración determinada:
- Por circunstancias de la producción que no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más si así lo establece el convenio colectivo de ámbito sectorial. Si el contrato se hubiera concertado por un tiempo inferior al máximo permitido, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima. También se podrá utilizar este tipo de contrato para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En este caso, las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar al Comité de Empresa una previsión anual de uso de estos contratos.
- Por sustitución de otra persona trabajadora mediante la suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida o para cubrir vacantes durante un proceso de selección, o cubrir vacaciones. La duración del contrato no podrá exceder de tres meses y podrá formalizarse quince días antes de que se produzca la baja de la persona a sustituir.
Contrato fijo discontinuo:
Actividades productivas de temporada y contratas administrativas o mercantiles. Se reconocerá la antigüedad de todo el periodo de la relación laboral, no sólo de de los periodos efectivamente trabajados.
Al inicio de cada ejercicio la empresa deberá trasladar al Comité un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
La empresa deberá informar a las personas fijas-discontinuas y al Comité sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario, de manera que aquellas puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.
Contrato formativo
- Formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena: Combinan trabajo y formación y podrán concertarse con personas de hasta 30 años. Tendrán una duración máxima de dos años y deberá haber un tutor que se encargue de monitorizar el plan formativo. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar del 60% el primer año y del 75% el segundo año. Y nunca será menor al salario mínimo interprofesional (SMI) proporcional a la jornada. Además, no se podrán realizar horas extra, trabajo a turnos ni jornadas nocturnas.
- Desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios: Ligados al nivel de estudios del trabajador, podrán celebrarse hasta un máximo de tres años desde la obtención de la certificación o cinco años en el caso de personas con discapacidad. Además, tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto y también contarán con seguimiento tutorial.
Contratas y subcontratas
Se les aplicará el convenio de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación entre la mercantil y los representantes de los trabajadores. En cualquier caso, el convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
EN MATERIA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Prioridad del Convenio Sectorial
Al contrario de lo que ocurría hasta ahora, la reforma establece que tiene prioridad el Convenio Sectorial frente al convenio de empresa a la hora de determinar la cuantía del salario base y de los complementos salariales. Es decir, el convenio de empresa únicamente podrá mejorar los salarios del convenio sectorial.
Ultraactividad del Covenio
Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya alcanzado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes. Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de solución, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
EN MATERIA DE EXPEDIENTES DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO (ERTE)
Se revisa el actual modelo de expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE) y se crea el mecanismo RED para hacer frente a las crisis cíclicas o sectoriales con flexibilidad interna negociada, formación y recualificación de los trabajadores.
Los ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) tendrán un menor periodo de consultas (7 días para las empresas con menos de 50 empleados) se refuerza la información al Comité durante la aplicación de los ERTE y se incorporan las prohibiciones de horas extra y externalizaciones de los actuales ERTE de pandemia. Así mismo, se equiparan las situaciones producidas por las limitaciones de actividad derivadas de las decisiones del Gobierno a las de “fuerza mayor”.
DISPOSICIÓN ADICIONAL CUARTA. RÉGIMEN APLICABLE AL PERSONAL LABORAL DEL SECTOR PÚBLICO.
Los contratos por tiempo indefinido e indefinido fijo-discontinuo podrán celebrarse cuando resulten esenciales para el cumplimiento de los fines que las administraciones y las entidades que conforman el sector público institucional tenga encomendados, previa expresa acreditación. Si para la cobertura de estas plazas se precisara de una tasa de reposición específica, será necesaria la autorización del Ministerio de Hacienda y Función Pública. Igualmente se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad y en los términos establecidos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.